Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği süre karşılığında ödenen ve iş hukukunun en çok başvurulan kurumlarından biri olan bir alacaktır. Buna rağmen uygulamada, her iş sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatına hak kazanıldığı yönünde yaygın bir yanlış bilgi bulunmaktadır. Oysa hak kazanma, kanunda sayılan belirli fesih hâllerine bağlanmıştır.
Hukuki Dayanak
Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesine rağmen mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14. maddesinde düzenlenmektedir. Bu nedenle konuya ilişkin değerlendirme yapılırken her iki kanun birlikte gözetilmelidir.
Hak Kazanmanın Üç Temel Koşulu
- İş Kanunu’na tabi işçi olmak. Sözleşmenin niteliği ve çalışmanın kanun kapsamında bulunup bulunmadığı öncelikle belirlenmelidir.
- En az bir yıllık kıdem. Aynı işverene bağlı çalışmanın kesintisiz veya kanunun aradığı koşullarla birleştirilebilir biçimde en az bir yılı doldurmuş olması gerekir.
- Kanunda sayılan bir fesih hâlinin gerçekleşmesi. Bu koşul, uygulamada en çok tartışma yaratan noktadır.
Hangi Fesih Hâllerinde Hak Doğar?
Kıdem tazminatına hak kazandıran başlıca hâller şunlardır:
- İşverenin, İş Kanunu m.25/II’de düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâlleri dışındaki bir sebeple sözleşmeyi feshetmesi.
- İşçinin, İş Kanunu m.24 uyarınca haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması (ücretin ödenmemesi, sağlık sebepleri, işverenin ahlaka aykırı davranışları gibi).
- İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması.
- İşçinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla sözleşmeyi sona erdirmesi.
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması.
- İşçinin ölümü hâlinde, tazminatın kanuni mirasçılarına ödenmesi.
Hesaplama Nasıl Yapılır?
Kıdem tazminatı, çalışılan her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden orantılı ödeme yapılır.
Hesaplamada esas alınan ücret, çıplak brüt ücret değil giydirilmiş brüt ücrettir. Bu kavram, asıl ücrete ek olarak işçiye süreklilik arz eden biçimde sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatleri kapsar:
- Yol ve yemek yardımı
- İkramiye ve düzenli ödenen primler
- Yakacak, giyim ve benzeri sosyal yardımlar
- Konut ve araç tahsisi gibi ayni menfaatler
Buna karşılık fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ve arızi nitelikteki ödemeler giydirilmiş ücrete dâhil edilmez. Uygulamada tazminat farklarının önemli bir bölümü, tam olarak bu ayrımın hatalı yapılmasından kaynaklanır.
Kıdem Tazminatı Tavanı
Kıdem tazminatı sınırsız değildir; her yıl için ödenecek tutar, kanunla belirlenen tavanı aşamaz. Bu tavan, en yüksek Devlet memuruna ödenen bir yıllık emeklilik ikramiyesi tutarına bağlanmış olup her altı ayda bir güncellenmektedir.
Vergilendirme
Kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır; yalnızca damga vergisi kesintisine tabidir. Tavanı aşan ödemeler bakımından ise istisnanın kapsamı sınırlıdır.
Zamanaşımı Süresi
25 Ekim 2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile kıdem tazminatı alacağı için beş yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür. Bu tarihten önceki fesihler bakımından on yıllık genel zamanaşımı süresinin uygulanıp uygulanmayacağı, geçiş hükümleri çerçevesinde ayrıca değerlendirilmelidir.
Dava Açmadan Önce: Zorunlu Arabuluculuk
İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabuluculuk aşaması atlanarak açılan dava, esasa girilmeksizin usulden reddedilir. Bu nedenle sürecin doğru sırayla yürütülmesi büyük önem taşır.
Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki görüş veya danışmanlık niteliği taşımaz. Mevzuat ve yargı uygulaması zaman içinde değişebilmektedir. Somut uyuşmazlığınıza ilişkin karar vermeden önce mutlaka bir avukata başvurunuz.
